A Ergonomia está relativamente bem implantada no Brasil. Nossos instrumentos legais são positivos e os motivos atuais que levam as empresas a praticar a Ergonomia são principalmente os seguintes: opção de fazer corretamente (compatível com política de empresa cidadã), quando o custo de não se fazer supera o custo de se fazer, alto custo e dificuldades administrativas com a reintegração de trabalhadores portadores de lesões relacionadas à não ergonomia, exigência da norma ISO de ações em Ergonomia para a qualificação de qualidade; e redução de custos e melhoria da produtividade.

Quanto à forma de se praticar a Ergonomia, pesquisa feita pelo Instituto de Movimentação de Materiais mostra que grande parte das empresas tem ações isoladas, sendo poucas as que já adotam a forma mais adiantada de atuação, qual seja, o sistema de gestão.

No entanto, o objetivo deste artigo é alertar as empresas para as 10 novas demandas da questão ergonômica, especialmente compatíveis com a virada do milênio e seus valores: demanda essa já atual, especialmente nas regiões socialmente mais desenvolvidas do Brasil. No final de cada item, descreveremos aqueles aspectos que consideramos fundamentais para uma atuação eficiente da empresa.

01 - Dar respostas às questões ergonômicas relacionadas à reestruturação produtiva

As duas últimas décadas foram marcadas pela chamada revolução da produtividade, em que, com um número cada vez menor de pessoas, as organizações estão produzindo cada vez mais. Na origem desse fenômeno, pode-se identificar 4 grandes grupos de fatores: (1) mudanças na base tecnológica, com grande enfoque na microeletrônica, nos plásticos de alta densidade, nas microondas e radiofrequências e na biotecnologia; (2) mudanças na organização do trabalho, com o aparecimento de células e outras técnicas; (3) mudanças nas relações de trabalho, com um número cada vez menor de pessoas empregadas diretamente pela empresa e um grande número de pessoas cujo trabalho gravita em torno da organização central; e (4) um grande número de novas tecnologias gerenciais, geralmente identificadas por siglas (TPM, ISO, ERP, JIT, 6 SIGMA e muitas outras).

O resultado de tudo isso é que o panorama da atuação da Ergonomia mudou; se antes o prioritário era concentrar as ações nas questões da biomecânica, do trabalho pesado e das altas temperaturas, atualmente, além dessas questões, outras se tornam imperativas: (1) a terceirização mal conduzida, levando à precarização do trabalho dos terceiros; (2) a análise detalhada das células de produção; (3) o aumento dos problemas ligados à enorme disseminação do trabalho informatizado: tempo de trabalho na posição sentada, tempo de fixação visual na tela do computador, posicionamento incorreto do corpo, esforços estáticos em diversos grupamentos musculares, problemas visuais agravados pelo uso de óculos (astigmatismo, hipermetropia) e pelo envelhecimento (presbiopia) e a alta densidade do trabalho, decorrente do uso intensivo de softwares de gerenciamento e controle, internet e a demanda enorme de trabalho para responder prontamente aos e-mails; (4) esforços biomecânicos extremos no setup de máquinas automáticas, na manutenção das mesmas e quando o automático falha; (5) novos desafios no setor de serviços, especialmente entre operadores de caixas de supermercado, bancários e o recém-instituído setor de call-centers, com suas peculiaridades operacionais e seus riscos também peculiares.

Associado a esses fatores de natureza tecnológica, existe um outro fator, de natureza psicossocial, que é a forma pela qual as empresas têm agido e reagido diante do desafio competitivo dos tempos atuais; ao invés de ser sob a forma de ações organizadas, tomando como base uma racionalidade operatória, tem havido em alta escala dois fenômenos importantes: o aumento irracional dos objetivos e metas e a aplicação de uma forma obsessivo-compulsiva de conseguir resultados.

Nesse contexto, os DORT (distúrbios osteomusculares relacionados com o trabalho) continuam sendo o grande desafio; com freqüência, essas medidas de reestruturação produtiva vêm acompanhadas de sobrecarga para o trabalhador e, quando associado a essa sobrecarga existe alta incidência de movimentos críticos em membros superiores, pode-se constatar a alta incidência dos distúrbios. E, na inexistência de movimentos forçados em membros superiores, a conseqüência da sobrecarga tem sido alta incidência de adoecimento mental, conforme será visto adiante.

Para as organizações, impõe-se nos tempos atuais acompanhar dialeticamente as novas tecnologias e novas técnicas gerenciais, bem como os objetivos, planos e metas altamente desafiadoras, no sentido de preservar a saúde das pessoas. Aqui, o médico do trabalho volta a ter um papel extraordinariamente importante, documentando efeitos sobre as pessoas, levando para níveis hierárquicos superiores dados a cerca dessas conseqüências, no sentido de que as mudanças não deixem um custo social pesado.

02 - Legislação de estabilidade no emprego, custo da mão-de-obra, seguro diferenciado e caracterização da responsabilidade da empresa

Historicamente, a responsabilidade da empresa para com os acidentados no trabalho tem sido bem aceita no passado recente no Brasil. Quanto às doenças relacionadas com o trabalho (inclusive as decorrentes de condições ergonomicamente inadequadas), nos últimos 12 anos, três instrumentos legais, editados em momentos diferentes, modificaram a prática de a empresa esquivar-se de suas conseqüências: o artigo 118 da Lei 8213 (de 1991), que caracteriza o direito à estabilidade no emprego por pelo menos um ano no caso de acidentes e doenças relacionadas com o trabalho; a Lei 9528 (10/12/97), da Previdência Social, que cria a responsabilidade de a empresa pagar ao INSS um seguro- acidente do trabalho diferenciado sob a forma de Gefip específico segundo o risco ocupacional (na prática evitando a diluição social do prejuízo) e o Decreto 3048 (maio de 1999) do Ministério da Previdência Social/ Portaria 1339/1999 do Ministério da Saúde aprovando a Relação das Doenças Relacionadas com o Trabalho, falando não apenas das tecnopatias, mas também das mesopatias (categoria 2 - trabalho como fator contributivo, embora não necessário; e categoria 3 - trabalho como provocador de distúrbio latente ou agravador de doença já estabelecida).

Na prática, para as organizações, três são as realidades atuais decorrentes desses fatos: (1) passou a ser extremamente difícil descaracterizar o nexo de determinadas doenças com o trabalho - especialmente lombalgias, distúrbios em membros superiores e transtornos mentais; (2) a Previdência Social está retornando pessoas com afastamentos prolongados à empresa tão logo a perícia caracterize a cessação da incapacidade, sem avaliar a existência ou não de postos de trabalho compatíveis com a capacidade física do segurado, numa clara comparação ao "toma que o filho é teu"; (3) a aplicação de GEFIPs diferenciados vem ocorrendo, não só por aposentadoria especial, mas também por aposentadorias relacionadas com doenças do trabalho, hoje especialmente em casos de perda auditiva por ruído.

Isso vem criando, nas organizações, um contigente de trabalhadores de capacidade produtiva comprometida, que antes estava sob responsabilidade da Previdência, sem haver postos de trabalho para elas, pesando na folha de pagamento e criando dificuldades competitivas.

Para as organizações, impõe-se nos tempos atuais a necessidade de não gerar mais casos de doenças e acidentes relacionados com o trabalho, especialmente os de natureza ergonômica, sabidamente de baixo índice de recuperação.

03 - Ministério Público do Trabalho (MPT)

Uma das mais impactantes mudanças ocorridas na década passada foi a gradativa inclusão do Ministério Público do Trabalho como ator social no trabalho preventivo de doenças, acidentes do trabalho e de danos ao meio ambiente. Encarregado de defender os interesses individuais e coletivos indisponíveis, esse poder tem atuado em parceria com a fiscalização do trabalho e com sindicatos naqueles casos em que há alta incidência de doenças de natureza ergonômica, como DORT e lombalgias.

Seu modelo de atuação, através de práticas extra-judiciais, partindo de denúncia de sindicatos e da sociedade civil, buscando parcerias com a fiscalização do trabalho e com universidades, tem resultado em ações sobre setores específicos onde a epidemiologia tem mostrado problemas.

As principais práticas extra-judiciais do Ministério Público do Trabalho são: instaurar inquérito civil público, visando apurar denúncia ou notícia de lesão a interesse difuso ou coletivo (art.129, III, CF; art. 7O, I, LC 75/93); instaurar procedimento administrativo investigatório, com base em notícia de lesão a interesse difuso ou coletivo (art.129, IV, CF e art.7O, I e 84, II da LC 75/93); e TAC (termo de ajustamento de conduta) às exigências da lei, embasado no art. 5O parágrafo 6O da Lei 7347/85.

Nessa última modalidade, a empresa é obrigada a cumprir uma série de restrições quanto a horas extras, dobras de turno e outras formas comuns de aumento da produtividade, além de ter que discutir com representantes dos trabalhadores toda e qualquer forma de carga adicional de trabalho.
Deve-se destacar que a falta injustificada e o retardamento indevido do cumprimento das requisições notificadas implicam na responsabilidade penal de quem lhe der causa.

Na esfera judicial, o MPT pode tomar as seguintes medidas: ação civil pública, ação civil coletiva e ação anulatória de cláusula de instrumento coletivo.

Para as organizações, é fundamental saber que esse ator social tem sido muito acionado nas regiões menos provincianas do Brasil e suas ações têm sido uma via de solução de problemas ergonômicos (também de questões de segurança e de impacto ao meio ambiente) até então pouco considerada pelas organizações: a da pressão direta sobre o dirigente da empresa, ameaçado em sua liberdade por ações penais.

04 - Prevenção de processos de indenização pelo dano

Embora esse não seja um tema propriamente novo, ele apresenta algumas facetas muito interessantes na atualidade: (1) com a citada lista de doenças relacionadas com o trabalho, dos Ministérios da Previdência e da Saúde, tornou-se cada vez mais difícil descaracterizar o nexo com o trabalho, nem que seja indireto - e suas implicações na responsabilidade de ressarcimento pecuniário; (2) um grande contigente de doenças entrou para o rol das situações passíveis de reparação indenizatória, especialmente as de fundo emocional e as decorrentes de stress no trabalho.

Para as organizações, nesse novo contexto, é fundamental: (1) descaracterizar qualquer risco conhecido sobre a saúde das pessoas em decorrência do trabalho ali realizado, melhorando os ambientes e a realidade operatória; (2) munir-se de procedimentos de acompanhamento do impacto das novas tecnologias gerenciais e desafios de produção sobre a saúde mental das pessoas, especialmente no PCMSO; (3) cabe ao SESMT levar para a alta gerência, de forma objetiva, as principais práticas e situações atualmente causadoras de sobrecarga física e mental, a fim de que sejam corrigidas e prevenidas.

Cabe aos médicos do trabalho estudar a fundo a relação das doenças relacionadas com o trabalho, aprofundando-se especialmente na questão do diagnóstico diferencial.

05 - O enfoque na Organização do Trabalho e na Gestão

A Norma Regulamentadora 17, em seu subitem 17.6, trata da organização do trabalho, colocando textualmente que, para ser considerado ergonomicamente correto, o trabalho deve estar adequado às características psicofisiológicas dos trabalhadores. No Manual de Aplicação da NR-17, editado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em agosto de 2002, a maior parte do mesmo trata de como avaliar a organização do trabalho, estando atento especialmente às normas de produção, ao modo operatório, à exigência de tempo, à determinação do conteúdo de tempo, ao ritmo de trabalho e ao conteúdo das tarefas.

Em que grau seria isso uma ingerência na organização do trabalho? O referido documento, por diversas vezes, tenta imputar à organização do trabalho taylorista a origem dos transtornos e da sobrecarga.

Entendemos a questão da seguinte forma: é muito claro, a partir de nossa Tese de Doutorado, que na origem dos transtornos conhecidos como DORT, existem fatores biomecânicos, que são potencializados por uma quantidade enorme de disfunções no sistema de gestão, causando sobrecarga ao trabalhador.

Assim é que, independente de ações da fiscalização do trabalho, cada vez mais as organizações terão que estar atentas a uma constatação marcante: para que a eficácia das ações de Ergonomia e a prevenção das doenças e transtornos decorrentes de condições ergonomicamente inadequadas não bastam as ações sobre a engenharia do processo, mas também há necessidade de ações fortes sobre a gestão.

E toda e qualquer análise ergonômica terá que contemplar a questão da organização do trabalho, identificando em que pontos as falhas de gestão estão trazendo sobrecarga e condições de adoecimento para os trabalhadores.

06 - O enfoque da Qualidade de Vida no Trabalho

Historicamente, a legislação de higiene, segurança e medicina do trabalho evoluiu da prevenção das tecnopatias e dos acidentes para o conceito de saúde do trabalhador; e atualmente, no mundo inteiro, fala-se de qualidade de vida no trabalho.

Embora seja claro que não há como falar de qualidade de vida numa situação em que o trabalhador esteja sentindo dor e tendo afastamento devido aos esforços do trabalho, o conceito de qualidade de vida no trabalho ainda é controverso. As melhores respostas estão nos estudos científicos de Hackman e Oldham nos Estados Unidos, que identificaram as 5 características intrínsecas da tarefa que caracterizam qualidade de vida no trabalho: identidade com a tarefa, ciclos completos, autoridade sobre o processo, criatividade e feedback. Também é importante o destaque daqueles autores de que, mesmo na existência desses fatores, o alto nível de estresse deteriora a percepção de qualidade de vida das pessoas.

Assim é que, na agenda para os próximos anos, as organizações serão cobradas não apenas da questão da Engenharia dos postos de trabalho e da gestão dos processos, mas ainda mais: de que as características da tarefa sejam compatíveis com boa qualidade de vida no trabalho. A fundamentação legal é a mesma e encontra-se no artigo 17.6.1 da Portaria 3751 de 23/11/90: "A organização do trabalho deve ser adequada às características psico-fisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado."

Na procura da qualidade de vida no trabalho para seus empregados, as empresas necessitam trabalhar especialmente sobre os 5 itens citados anteriormente, buscando formas atuais de envolvimento do trabalhador nas tarefas, afastando-se das formas tradicionais de gestão, pelas quais a definição de todas as práticas é feita pela gerência e pelo corpo técnico, cabendo ao trabalhador apenas a execução.

07 - O enfoque da Saúde Mental no Trabalho

O Decreto 3048 do MPS destaca a realidade de trabalho como possível causadora do transtorno mental nos seguintes casos:

Doença

Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool:

alcoolismo crônico
relacionado ao trabalho
Reações ao stress graves e transtornos de adaptação (F43.-); estado de stress
pós-traumático

Outros transtornos
neuróticos especificados
(inclui neurose profissional)

Agentes etiológicos - os fatores de risco de natureza ocupacional

1 - Problemas relacionados com o emprego e com o desemprego: condições difíceis de trabalho (Z56.5)

2 - Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

1 - Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho: reação após acidente do trabalho grave ou catastrófico, ou após assalto no trabalho (Z56.6)

2 - Circunstância relativa às condições de trabalho (Y96)

Problemas relacionados com o desemprego e o emprego

Desemprego
Mudança de emprego
Ameaça de perda de emprego
Ritmo de trabalho penoso
Desacordo com patrão e colegas de trabalho (condições difíceis de trabalho)
Outras dificuldades físicas e mentais relacionadas com o trabalho

Conforme pode ser percebido, algumas das condições predisponentes estão claramente ligadas às questões de Ergonomia. Entre gerentes, o tema mais atual é o trabalho de alta densidade e entre o pessoal operacional é o alto nível de stress e pressão para a obtenção de resultados cada vez mais desafiadores.

Esse enfoque, hoje já freqüente nos meios sociais mais desenvolvidos do Brasil, mostra que, na consideração ergonômica, os SESMTs deverão se estruturar para definir e identificar práticas críticas que possam resultar em sofrimento e adoecimento mental, voltando à organização o resultado dessas pesquisas e cobrando mudanças que possam reduzi-las.

Esse tema é muito longo para ser debatido aqui, mas uma das competências que os SESMT junto com a área de Gestão de Pessoas (Recursos Humanos) deverão desenvolver nos próximos anos é a da formulação de modelos gerenciais e de relações interpessoais contributivas para saúde mental, além de instrumentos de monitorização dessa realidade nas organizações.

08 - Empregabilidade: a questão do gênero, da idade e das pessoas portadoras de deficiência física

Há um consenso em todo o mundo de que as empresas não devam ter critérios de seleção baseados em fatores que não dependem do próprio indivíduo (como sexo, idade, força física ou eventual deficiência motora). As práticas rigorosas de seleção, excluindo pessoas mais fracas, mais idosas e mulheres, são cada vez mais consideradas anacrônicas e discriminatórias. Como um exemplo, os órgãos de imprensa que se propõem a eleger as melhores empresas para se trabalhar prevêem uma porcentagem mínima de mão-de-obra feminina como critério de qualificação.

Claramente falando, haverá nos próximos tempos, uma enorme pressão social para que as empresas não excluam as pessoas só porque são mulheres, porque são fisicamente mais fracas ou porque já atingiram determinada idade.

No Brasil, um dos grandes passos nesse sentido foi dado pela promulgação da Lei 8213 (1991), que prevê, em seu artigo 93, a contratação de uma proporção de pessoas portadoras de deficiência física.
Assim é que, um dos grandes desafios das organizações para os próximos anos é atuar estrategicamente, num planejamento de médio e longo prazo, para que os investimentos sejam compatíveis com a inclusão social, passando-se a evitar os critérios de seleção por sexo, idade ou condição muscular. Outro grande desafio é estruturar argumentos científicos que justifiquem esses critérios, quando eles se mostrarem absolutamente necessários.

09 - O fator ergonômico na prevenção de acidentes do trabalho

Três fatos não tão recentes, mas freqüentemente desprezados pela análise de acidentes do trabalho, têm se mostrado muito importantes no enfoque atual de prevenção de acidentes: a ocorrência do fenômeno denominado deslize (no qual o trabalhador se esquece de tomar um determinado cuidado); a ocorrência freqüente de fatores de natureza ergonômica na origem de atos inadequados (naquela condição o trabalhador é induzido a uma ação equivocada); e a perda da aptidão devido à fadiga (é bom lembrar a alta incidência do trabalho de alta densidade nos tempos atuais).

Assim, cabe à empresa, ao lado dos tradicionais sistemas de gestão e de cobrança de atos inadequados dos trabalhadores, passar a fazer uma análise crítica das suas condições ergonômicas enquanto fator de risco para a ocorrência de atos inseguros dos trabalhadores.

10 - A visão do capital enquanto fator patógeno

Esse ponto de vista (segundo o modelo de Giovani Berlinguer e seus seguidores) voltou à tona nos tempos atuais de mercados globalizados e de "neoliberalismo". No discurso inflamado dessa corrente política, a origem de todos os males está na busca desenfreada de ganhos do capital, ao estabelecer objetivos cada vez mais altos, ritmos cada vez mais forçados e formas de organização do trabalho que forçam cada vez mais o trabalhador.

Qual é o impacto desse discurso em Ergonomia? É o da perda de objetividade das ações corretivas. Nesse enfoque, as organizações serão pressionadas para aceitar ingerências externas na sua organização do trabalho, com a adoção de comissões tripartites com poder de veto sobre as metas de produtividade e outras formas de controle social dos meios de produção.

Cabe à empresa, compatível com esse momento, despolitizar as ações, identificando claramente as situações passíveis de sobrecarga, com objetividade, traçando planos de ação sobre os problemas detectados. Uma das formas de atuação mais eficazes é acompanhar os objetivos e resultados, através de reuniões dos comitês gerenciais empenhados com a solução dos problemas existentes, havendo sempre alguém do SESMT que represente a figura do superergo dentro da lógica do processo decisório nos assuntos que possam se refletir em sobrecarga para o pessoal.

Conclusão

Quando a Ergonomia foi iniciada, em 1950, seu objetivo básico era de funcionar como uma visão de síntese na abordagem dialética do impacto sobre o trabalhador dos processos produtivos existentes até então (na época, Taylorismo, Tempos e Métodos e Fordismo). Atualmente, com a complexificação do mundo do trabalho, uma série de novos desafios passaram a fazer parte da agenda da Ergonomia.

Mas a visão de síntese na abordagem dialética permanece a mesma. Ou seja, o objetivo da Ergonomia para os próximos anos é adaptar o trabalho às pessoas, porém numa visão atual, em que se considere a complexidade do mundo do trabalho em nossos tempos, em que o enfoque não é mais apenas o da engenharia dos postos de trabalho, mas também o da qualidade da gestão e suas repercussões sobre as pessoas, o da realidade psicossocial, o da formação de psiquismo saudável, o da qualidade de vida no trabalho e o da inclusão social.

É desejável que os itens acima sejam instituídos como valores, mas é bom lembrar que o momento atual no Brasil, especialmente nas regiões socialmente mais desenvolvidas, está pleno de controladores sociais, como fiscalização do trabalho, representação dos trabalhadores e Ministério Público do Trabalho.

Finalmente, é bom lembrar que a adoção das medidas aqui colocadas é também uma necessidade, pois a ocorrência de lesões e distúrbios de natureza ergonômica e de transtornos mentais encontra respaldo na legislação que garante o emprego do trabalhador, bem como naquela que propicia a possibilidade de indenização pelo dano.

O autor agradece à Dra. Elôa Nolasco Porto pela ajuda dada no item 3 do presente artigo e ao Dr. Eduardo Henrique de Almeida pela ajuda dada no item 2.